Роль наставників в навчанні персоналу
Кожен з нас хоч раз в житті виявляється на місці новачка, вперше влаштувався на роботу або за різними обставинами вимушеним змінити місце трудової діяльності і зіткнутися з тими ж труднощами.
Крім того, що потрапляючи в незнайомий колектив, людина хвилюється, навіть маючи теоретичні знання, мимоволі відчуває невпевненість в правильності своїх дій, виконуючи вже на практиці завдання.
Одним з ефективних методів надання допомоги в адаптації нового прийняття персоналу, навчання практичним методам і навичкам роботи вважається наставництво.
Наставником вважають людину, що передає свій досвід і знання іншим людям.
У більш широкому сенсі під наставництвом розуміють:
- надання допомоги компетентним фахівцем, що має достатній досвід роботи в даній організації адаптуватися новим співробітникам у невідомої обстановці, увійти в курс справи основних вимог виконання покладених обов'язків;
- сприяння професійному розвитку молодих фахівців;
- участь в оцінці результатів проходження адаптаційного періоду і надання допомоги в розкритті здібностей і потенціалу можливостей нових працівників.
За допомогою наставника новий співробітник в найкоротші терміни отримує практичний досвід і починає повноцінно працювати, незалежно від початкового рівня наявних теоретичних знань і навичок.
Крім того, завдяки підтримці наставника новий фахівець безболісно увіллється в уже згуртований трудовий колектив.
Позитивні сторони застосування методу
Завдяки наставнику новий співробітник отримує своєчасну допомогу на самому початку свого трудового шляху в організації, підтримку в професійному розвитку.
Плюси застосування наставництва очевидні:
- в максимально короткі терміни нова людина адаптується в незвичній для нього обстановці, входить в курс основних вимог до стандартів якості виконаної роботи;
- швидше знайомиться з колегами по роботі, сприймаючи прийняту форму спілкування;
- рівень якості виконаних обов'язків підвищується;
- на обличчя зростання професіоналізму підопічного.
До позитивної сторони наставництва можна віднести і ті моменти, що досвідчений співробітник може об'єктивно в процесі роботи оцінити, як засвоюються на ділі отримані знання підопічним і в цілому його прагнення до вдосконалення навичок і бажанням працювати.
Весь процес проходить без відриву від виробництва, зачіпаючи всі виникаючі реальні ситуації, даючи уявлення про трудову діяльність, що також є важливим.
Процес навчання містить мінімальну звернення до теорії, акцентуючи всю увагу на практичній стороні справи.
Ще до одного з переваг наставництва можна віднести наявність зворотного зв'язку з підопічним.
Саме в ході обговорення виникаючих питань і проблем коригується виконання трудових обов'язків, знаходячи правильний вихід з ситуації, що склалася.
Завдяки тактичному поведінки наставника, його терпінню і дипломатичності у нового працівника складається позитивне ставлення до самої роботі.
Де знайшло застосування наставництво?
Наставник для співробітника є представником підприємства, в той же самий час він представляє інтереси свого підопічного в стосунках з організацією.
Очевидна необхідність впровадження методу навчання професіоналів за допомогою наставництва в організаціях та компаніях розширюють своє виробництво, що приймають велику кількість нових співробітників для прискорення процесу їх адаптації та отримання ефективної віддачі.
Як показує практика, особливо важливою є допомога досвідчених фахівців, знавців своєї справи:
- новачкам, коли вони потребують не тільки в отриманні навичок роботи та інформації про організацію, але в елементарній наданої своєчасно моральній підтримці;
- працівникам, які мають потенційні можливості, з урахуванням їх здібностей для професійного зростання;
- співробітникам, чия низька продуктивність праці знижує загальні показники ефективної роботи інших колег.
Ключовим компонентом все ж цей метод є для сфери надання послуг, коли співробітники отримують практичну підтримку в професійному розвитку.
Наставництво як метод навчання роботи з клієнтами в сфері торгівлі
Більшість людей, маючи уявлення про роботу продавців, помилково вважають її досить легкою і обіцяє хороший дохід.
Це відбувається до тих пір, поки не стикаються з реальностями особливостей цієї професії.
Досить поширена сьогодні спеціальність «менеджера з продажу», яка з'явилася порівняно недавно, але має свій попит.
Незважаючи на те, що за кордоном багаторічний досвід роботи менеджером вважається престижним, вУкаіни, вже через пару років молодий спеціаліст, який опанував усі ази роботи з потенційними покупцями, способами зацікавити їх в придбанні товару найчастіше залишає торгову компанію.
Природне бажання підніматися вище по кар'єрних сходах, залишаючи цей етап свого трудового життя позаду як чергову сходинку до більш високих цілей, призводить до плинності кадрів і необхідності систематично приймати на роботу нових людей, які тільки за допомогою наставника зможуть якомога швидше почати ефективно працювати самостійно.
Допомога наставника в медицині
Ще одна сфера діяльності, де молодому фахівцеві важко обійтися без допомоги наставника - надання медичної допомоги.
Не секрет, що якість отриманої своєчасно медичної допомоги безпосередньо залежить від професіоналізму медичного працівника, будь то лікар або медсестра, їх знань і вміннями, які можуть прийти лише з роками, коли, завдяки досвідченому наставнику ці терміни будуть значно скорочені.
Формування клінічного мислення, уявлення про трудову діяльність неможливо отримати в навчальному закладі, якого рівня воно не було б.
Грунтуючись на свій життєвий і трудовий досвід, наставник навчить спілкуванню з пацієнтами і при необхідності - їх родичами.
Це дозволить молодому співробітнику в найкоротші терміни набути впевненості в собі і переступити через емоційну напруженість і хвилювання.
Залишившись один на один зі своїми сумнівами, новим ритмом життя, незнайомим колективом і розгубленістю перед пацієнтами, тільки людина з дуже сильним характером може витримати, інші - без досвідченого колеги, що знаходиться поруч, в паніці покинуть установа.
Керівництву доведеться знову займатися пошуками співробітників.
Значимість наставництва в сфері освіти
Виховання підростаючого покоління є однією з найвідповідальніших сфер діяльності, оскільки саме від них залежить майбутнє.
Педагог - наставник допоможе:
- знайти правильний підхід до кожного індивідуально дитині, враховуючи особливості його ще не сформованого характеру, якщо це стосується дошкільних установ;
- виховати моральні підвалини, властиві нашому суспільству в школі, крім донесення необхідних знань з відповідного предмета;
- зацікавити студентів (які за віком майже ровесники молодому фахівцеві, який прийшов викладати в профільні та вищі навчальні заклади);
- освоїти передові методи ведення навчального процесу, швидше адаптуючись в робочій обстановці.
Крім того, досвідчений колега проконтролює діяльність молодого фахівця, щоб не було завдано непоправної шкоди довіреним на виховання дітей (особливо стосується дошкільних установ і учнів молодших класів).
Як організувати наставництво?
Проблема багатьох, особливо молодих співробітників - вони хочуть працювати, але не мають уявлення з чого почати, а від хвилювань і переживань за те, як на них подивляться навколишні, губляться ще більше і забувають навіть те, що знали теоретично.
Багато роботодавців, щоб допомогти новому персоналу швидше адаптуватися і почати продуктивно працювати розробляють спеціальні програми, включаючи допомогу досвідчених фахівців.
У законі немає норм, що зобов'язують власника закріплювати за молодими фахівцями наставників, але локальними документами, що діють усередині організації, можна прийняти догми про проходження навчання практичній роботі під керівництвом наставника, що має певний стаж роботи, відповідну освіту, кваліфікацію за професією.
Так, наприклад, затверджується Положення про наставництво.
Хто з фахівців підходить на роль наставника і як проходить відбір?
У кожній організації свої мірки з вибору наставника, але все ж загальні критерії підбору кандидатури, яка повинна власним прикладом навчити людину працювати, правилам ділового спілкування, існують.
Керівник не може змусити співробітника стати наставником навіть письмовим розпорядженням, якщо людина сама того не бажає.
Головне, що наставник повинен добре усвідомлювати мету своєї діяльності - виховати і навчити новоприйнятих на роботу співробітників, щоб вони в подальшому були корисні своєю працею підприємству.
Якщо наставник бачить, що людина не хоче вникати в суть роботи, або не може знайти з ним спільну мову, він повинен повідомити про це керівництву, оскільки подальша трата часу в таких ситуаціях марна.
Роботодавець може замінити наставника, або пояснити новому співробітнику про те, що той не пройшов випробування.
