Ставлення працівника до роботи і його мотивація - четвертий вимір
Юлія Оніка. бізнес тренер
У більшості компаній існують перевірені часом і практикою механізми мотивації персоналу. Спрощено, велика частина схем мотивацій побудовані за такою логікою: отримуючи певний матеріальний або нематеріальний стимул, співробітник виконує поставлені цілі і досягає потрібних результатів, після чого знову отримує винагороду. Разом з тим, працюючи з лінійними керівниками в ході навчальних програм з менеджменту, нам нерідко доводиться чути питання про додаткові можливості менеджера в контексті мотівацііподчіненних.
Дійсно, як менеджеру мотивувати співробітників, якщо існуючі в організації механізми не завжди дають необхідний результат? Що, якщо у відділі є потенційна «зірка» і менеджер може і хоче дозволити собі індивідуальну роботу з таким співробітником, щоб розвивати його потенціал і підвищувати ефективність? Як вирішити проблему мотивації персоналу в невеликій компанії, в якій немає можливості вибудовувати велику і складну систему мотивації? Ми пропонуємо подивитися на питання мотивації з можливо, дещо незвичній точки зору: взаємозалежності способів і інструментів мотивації до існуючого у співробітника ставленням до роботи.
П'ять моделей відносини працівника до роботи
Якщо дивитися на поняття «робота» з більш високою перспективи, очевидно, що в житті кожної людини вона може виконувати різні ролі. Для кого-то робота є інструментом реалізації своїх амбіцій, для кого-то можливістю спілкуватися і вступати у взаємодію з іншими людьми, для кого-то все набагато прозаїчніше: робота - це просто спосіб обмінювати свій час на гроші. Ми вважаємо, що з різним ставленням до роботи у співробітників будуть різні реакції на одні і ті ж мотиваційні впливу. Давайте уявимо собі початківця керівника, захопленого своєю роботою, активного відвідує навчальні тренінги, самостійно купує професійну літературу для підвищення своєї кваліфікації, зацікавленого в великих цілях і масштабних проектах. Навряд чи його ентузіазм буде підтримуватися на потрібному рівні, якщо компанія відносно його обмежиться лише стандартним набором мотиваційних програм у вигляді компенсаційного пакета, страховки і т.д. Такому співробітникові знадобиться щось більше. Наприклад, можливість регулярно брати участь в роботі з більш досвідченими керівниками, самостійно вести потужні і зухвалі проекти, щось ще, що заохочує високу залученість менеджера в свою роботу і підвищує його «планку» результатів.
Діалог з керівниками функцій і підрозділів компаній наших партнерів і обговорення їх поточних ситуацій дозволили нам виділити п'ять моделей ставлення до роботи у більшості сучасних співробітників. Дані п'ять моделей досить універсальні і зустрічаються практично в будь-якій організації на різних рівнях менеджменту. В основі моделі лежить узагальнений відповідь на питання: чим є робота для такої людини?
Розглянемо більш докладно кожну модель і ті особливості, які відрізняють співробітників, для яких дана модель властива:
Безпосередній керівник може зробити щось, що скоріше позитивно відіб'ється на мотивації свого підлеглих і щось, що з великою ймовірністю відіб'ється негативно. Якщо дивитися на це через призму різного ставлення до роботи, то які дії або активності керівника сприятимуть підвищенню, а які - зниження мотивації співробітників?
Робота як спосіб виживання
- Відсутність періодичних премій і бонусів
- Регулярні аврали і багато роботи
- Звернення з проханням про понаднормову роботу
- Велика змінна частина заробітної плати
- Передбачуваність і стабільність посадових обов'язків
- Чітко визначені функціональні обов'язки і межі відповідальності
- Різного роду надбавки до заробітної плати типу «виконав в строк проект - отримав додатковий день до відпустки»
Робота як спосіб заробітку грошей
- Більш низька заробітна плата в порівнянні з можливою на ринку
- Відсутність можливостей для зростання доходу
- Будь-яке, навіть обгрунтоване обставинами, зниження оплати або зупинка її зростання
- Підвищення якості умов роботи співробітника, наприклад, частота, передбачуваність і умови відряджень, кількість роботи у вихідні і тривалість відпустки
- Можливість отримання значної змінної частини в заробітній платі
Робота як спосіб самоідентифікації
- Сумніви в професіоналізмі співробітника
- Неконструктивна зворотний зв'язок або жорстка критика від керівника про його роботі
- Відсутність навчання в компанії
- Відсутність проектів для прояву всіх своїх прихованих якостей
- Опіка і навчання від професійно більш досвідченого фахівця і менеджера
- Можливість підвищення кваліфікації за допомогою тренінгів та додаткового розвитку на робочому місці
- Більш складні і потужні проекти
- Спільний відпочинок з колегами
- Довга відсутність змін (такий співробітник боїться не встигнути зробити кар'єру)
- Ставлення «як до всіх» від керівника
- Переклад на посаду або кар'єрний promotion, що не дозволяє рухатися по кар'єрних сходах далі
- Показати сходинки і можливості як «вертикальної», так і «горизонтальної» кар'єри в компанії
- Формальне підвищення статусу співробітника (нова і «звучна» посаду при збереженні всіх атрибутів колишньої посадової позиції)
Робота як засіб самореалізації
- Формальне ставлення до роботи з боку керівника (наприклад, що виявляється в фразі «навіщо напружуватися, це всього-на-всього черговий проект»)
- Проекти, що не дозволяють займатися тим, що подобається найбільше
- Робота в команді однодумців, які поділяють захопленість співробітника професійною діяльністю
- Переклад співробітника на більш відповідальну посаду, що дозволяє використовувати його високу залученість в цілях організації
Ми вважаємо, що для лінійного керівника важливе розуміння, щонайменше, двох принципів мотивації співробітників в контексті їхнього ставлення до роботи:
Наш досвід показує, що дотримуючись дані принципи і спираючись на відмінності в ставленні до роботи співробітників, керівник може істотно підвищити залученість і мотивацію персоналу свого підрозділу.
Консалтингова група «Четвертий вимір»