Людський капітал в системі економічних категорій праці - журнал управління персоналом
Козлов А. І. Нижегородський інститут менеджменту і бізнесу
Як відомо, робоча сила є сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє людина і які він використовує для виробництва матеріальних і духовних благ. Вона виступає товаром на ринку праці, реально існує в особистості працівника. Робоча сила як товар має вартість і споживчу вартість. Вартість робочої сили - це вартість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили, тобто для повного задоволення потреб працівника і членів його сім'ї
- зростання продуктивності праці, що знижує вартість товарів і послуг, а отже, і вартість робочої сили;
- науково-технічний прогрес, що підвищує вимоги до професійно-особистісної підготовки працівника;
- рівнем інвестицій в людський капітал, що викликає зростання вартості робочої сили на ринку праці;
- збільшенням частки зростання національного багатства за рахунок більш кваліфікованої робочої сили.
Відзначимо взаємовиключний, суперечливий характер впливу зазначених тенденцій на динаміку величини вартості робочої сили, а також те, що іноді в вартість робочої сили включають оцінку передбачуваного обсягу послуг, очікуваних від працівника в організації, співвіднесені з оцінкою ймовірності того, що працівник залишається працювати в цій організації .
ВУкаіни трудові ресурси визначаються як населення обох статей у працездатному віці (для чоловіків - у віці від 16 до 59 років, для жінок - від 16 до 54 років включно, за винятком непрацюючих інвалідів війни та праці I і II груп та осіб, які отримують пенсію по віком на пільгових умовах), а також особи в непрацездатному віці (підлітки і населення старше працездатного віку), зайняті в економіці За визначенням Міжнародної конфедерації статистиків праці (1954) «загальні трудові ресурси» включають власне трудові ресурси і ше ннослужащіх. У західній традиції під загальними трудовими ресурсами розуміються громадяни 16 років і старше, які постійно працюють або шукають роботу і здатні до фізичних і розумових зусиль, що вимагаються для виробництва товарів (продукції, послуг, інформації).
Структуру трудових ресурсів охарактеризуємо, привівши основні методи їх кількісної оцінки.
1. Демографічний метод:
STP = ST - Sи + SРП + SП
де STР - чисельність трудових ресурсів;
ST - чисельність населення в працездатному віці;
Sи - інваліди I і II групи;
SРП - число працюючих підлітків;
SП - число працюючих пенсіонерів.
2. Економічний метод:
STP = SЗ + SДХ + Sу + Sб + SНЗ
де SЗ - працездатне населення, зайняте в галузях економіки;
SДХ - особи, зайняті в домашньому господарстві;
Sу - учні з відривом від виробництва (старше 16 років);
Sб - безробітні, особи 16 років і старше, тимчасово не мають роботу;
SНЗ - особи старше працездатного віку, зайняті в економіці.
1 Трудовий потенціал розуміється як сукупність необхідних для функціонування або розвитку організації, галузі, території, країни системи трудових ресурсів, що забезпечують виробничу діяльність, відповідну потребам ринку і суспільства.
2 Трудовий потенціал як загальна чисельність економічно активного населення країни, тобто та частина населення, яка забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг, включаючи зайняте і частина незайнятого (безробітних) в суспільному виробництві населення.
3 Трудовий потенціал розглядається як система професійно-особистісних якостей працівників, які становлять в сукупності людський фактор виробництва.
На наш погляд, відмінність трудового потенціалу від трудових ресурсів складається і в тому, що він включає в себе конкретних працівників, ступінь реального і потенційного використання яких може бути виміряна.
Робоча сила як товар має споживчу вартість, яка визначається передбачуваним обсягом послуг, очікуваних від працівника в організації. Здатність людського капіталу створювати додану вартість визначає його цінність для роботодавця і рівень доходів для працівника. Для працівника його людський капітал виступає товаром, для роботодавця це капіталізована величина авансованої вартості капіталу, витраченої на наймання працівника.
Формування людського капіталу вимагає попередніх витрат від самої людини, працедавця і суспільства в цілому. Виробничий, фінансовий та інші складові частини потенціалу економічної системи також вимагають попередніх інвестицій. Людський капітал, виступаючи активним компонентом виробничої системи, не тільки здатний збільшувати рівень власної капіталізації, саме він виступає основним фактором, що забезпечує збереження, ефективне використання та збільшення рівня капіталізації всієї системи - на рівні самої людини як особистості, домогосподарства, підприємства, галузі, регіону, країни.
5 Якщо інвестиції в матеріальні форми капіталу приносять при інших рівних умовах рівний дохід, то віддача від людської праці визначається не тільки інвестиціями в освіту та виробниче навчання, а й особистими якостями людини, далеко не завжди зумовленими економічними факторами. Необхідною умовою реалізації здатності людського капіталу до створення доданої вартості є мотивація працівника до творчого продуктивної праці.